Articles
Leadership
Styles and Intrinsic Motivation among Administrative
and
Support Staff: An Empirical Analysis from the Perspective
of Middle
Management
Estilos
de liderazgo y motivación intrínseca en el personal
administrativo
y de apoyo: un análisis empírico desde los mandos medios
Alexandra Elizo Valerio 1
ORCID: https://orcid.org/0009-0002-3600-214x
Carlennys Isabel Rodríguez Brea 2
ORCID: https://orcid.org/0009-0002-1151-4149
Universidad Autónoma de Santo
Domingo. Santo Domingo-República Dominicana. 1
Instituto Superior de Formación Docente
Salomé Ureña. Santo Domingo. República Dominicana 2
Corresponding autor
aelizo66@uasd.edu.do
carlennys.rodriguez@isfodosu.edu.do
Received: 14-11-2025
Accepted: 03-03-2026
Available online: 15-03-2026
Abstract
Public higher
education organizations face challenges related to administrative efficiency,
labor engagement, and the sustainability of support staff performance. The aim
of the study was to analyze the relationship between leadership styles and
intrinsic motivation among the administrative and support staff at the
Instituto Superior de Formación Docente Salomé Ureña (ISFODOSU), Félix Evaristo
Mejía campus. A quantitative approach with a non-experimental, cross-sectional,
and correlational design was adopted. The sample consisted of 66 administrative
staff members selected through convenience sampling. Data collection was
carried out using the Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ-5X) and the
Multidimensional Work Motivation Scale (MWMS). The analysis included
descriptive statistics, Spearman correlations, multiple linear regression,
analysis of variance (ANOVA), and structural equation modeling. The results
showed that transformational and participative leadership styles were
positively and significantly associated with intrinsic motivation, while
autocratic leadership showed a negative relationship. The findings highlight
the importance of middle management leadership in creating organizational
environments that promote the intrinsic motivation of administrative staff,
providing relevant empirical evidence for human resources management in public
higher education institutions.
Keywords: transformational
leadership, intrinsic motivation, administrative staff, middle management, public
higher education
Resumen
Las organizaciones
públicas de educación superior enfrentan desafíos relacionados con la
eficiencia administrativa, el compromiso laboral y la sostenibilidad del
desempeño del personal de apoyo. El objetivo del estudio fue analizar la
relación entre los estilos de liderazgo y la motivación intrínseca del personal
administrativo y de apoyo del Instituto Superior de Formación Docente Salomé
Ureña (ISFODOSU), recinto Félix Evaristo Mejía. Se adoptó un enfoque
cuantitativo con diseño no experimental, transversal y correlacional. La
muestra estuvo conformada por 66 colaboradores administrativos seleccionados
mediante muestreo por conveniencia. Para la recolección de datos se utilizaron
el Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ-5X) y la Multidimensional Work
Motivation Scale (MWMS). El análisis incluyó estadística descriptiva,
correlaciones de Spearman, regresión lineal múltiple, análisis de varianza
(ANOVA) y modelamiento de ecuaciones estructurales. Los resultados evidenciaron
que los estilos de liderazgo transformacional y participativo se asociaron de
forma positiva y significativa con la motivación intrínseca, mientras que el
liderazgo autocrático presentó una relación negativa. Los hallazgos resaltan la
importancia del liderazgo ejercido por los mandos medios en la generación de
entornos organizacionales que favorezcan la motivación intrínseca del personal
administrativo, aportando evidencia empírica relevante para la gestión humana
en instituciones públicas de educación superior.
Palabras clave: liderazgo transformacional,
motivación intrínseca, personal administrativo, mandos medios, educación
superior pública.
Introducción
En los últimos años, la literatura
organizacional ha reforzado el interés por comprender cómo los estilos de
liderazgo influyen en los procesos motivacionales de los trabajadores. En
particular, el liderazgo transformacional ha sido ampliamente estudiado debido
a su capacidad para fomentar entornos laborales caracterizados por la
inspiración, el reconocimiento y el desarrollo del potencial humano. Diversas
investigaciones han evidenciado que este estilo de liderazgo puede fortalecer
la motivación intrínseca de los empleados, así como favorecer comportamientos
innovadores y mayores niveles de desempeño organizacional (Cheng et al., 2023;
Saif et al., 2024; Kaya, 2024; Jameel et al., 2025). En esta línea, estudios
desarrollados en contextos educativos y organizacionales señalan que los
líderes que promueven autonomía, participación y apoyo al desarrollo
profesional contribuyen a generar condiciones favorables para el compromiso
laboral y el bienestar psicológico de los colaboradores (Van den Broeck et al.,
2016; Jensen & Bro, 2018).
La investigación internacional ha
documentado de manera consistente la relación entre liderazgo y diversas
actitudes laborales, entre ellas el compromiso organizacional, el bienestar
psicológico y la motivación de los colaboradores (Judge & Piccolo, 2004;
Jensen & Bro, 2018; Van den Broeck et al., 2016). En particular, los
estilos de liderazgo orientados a la inspiración, la participación y el
desarrollo del personal tienden a asociarse con mayores niveles de motivación
autónoma y desempeño organizacional, tal como han confirmado estudios recientes
de síntesis sobre liderazgo transformacional (Xue et al., 2022).
Desde la teoría de la autodeterminación, la
motivación intrínseca se explica a partir de la satisfacción de tres
necesidades psicológicas básicas: autonomía, competencia y relación. En el
ámbito organizacional, diversos estudios han señalado que las prácticas de
liderazgo influyen directamente en la creación de entornos laborales que
favorecen o limitan la satisfacción de estas necesidades (Gagné et al., 2015;
Van den Broeck et al., 2016). No obstante, a pesar de la consistencia de estos
hallazgos, la evidencia empírica disponible presenta limitaciones importantes.
Una parte significativa de los estudios sobre liderazgo y motivación se ha
desarrollado mediante diseños transversales y en contextos organizacionales
distintos al administrativo universitario, con predominio de muestras
provenientes del sector privado o centradas en el personal docente.
Estas limitaciones adquieren especial
relevancia en el ámbito de las organizaciones públicas de educación superior,
donde los procesos de gestión se desarrollan dentro de estructuras
organizacionales formales, marcos normativos estrictos y jerarquías
institucionales que influyen en la motivación y el desempeño del personal
(Jensen & Bro, 2018; Van den Broeck et al., 2016). En este contexto, el
liderazgo ejercido por los mandos medios adquiere un papel estratégico, ya que
estos actores operan como intermediarios entre la alta dirección y los equipos
de trabajo, influyendo directamente en la implementación de políticas
institucionales y en la experiencia cotidiana de trabajo (Floyd &
Wooldridge, 1997; Huy, 2002). En las instituciones públicas de educación
superior, el personal administrativo desempeña un rol fundamental en el soporte
de los procesos académicos y de gestión institucional. En organizaciones como
el Instituto Superior de Formación Docente Salomé Ureña (ISFODOSU), donde la
gestión administrativa sustenta procesos especializados de formación docente,
comprender los factores organizacionales que influyen en la motivación del
personal administrativo resulta particularmente relevante. Sin embargo, a pesar
de la importancia estratégica de este colectivo dentro de la estructura
universitaria, aún existe una comprensión limitada sobre los factores
organizacionales que sostienen su motivación intrínseca, especialmente en
contextos institucionales caracterizados por estructuras jerárquicas, alta
regulación normativa y crecientes demandas de eficiencia administrativa. En
consecuencia, aunque la literatura ha explorado ampliamente la relación entre
liderazgo y motivación laboral, persiste una limitación empírica y contextual
en el conocimiento disponible. En particular, existe una escasez de estudios
que analicen de manera específica la relación entre los estilos de liderazgo
ejercidos por los mandos medios y la motivación intrínseca del personal
administrativo desde el marco teórico de la autodeterminación, especialmente en
organizaciones públicas de educación superior latinoamericanas. Esta ausencia
de evidencia empírica dificulta comprender cómo las prácticas de liderazgo
intermedio influyen en los procesos motivacionales del personal administrativo
en este tipo de instituciones.
Comprender esta relación resulta
especialmente relevante para las organizaciones públicas de educación superior,
donde el liderazgo ejercido por los mandos medios puede influir en la
motivación intrínseca, el compromiso laboral y la estabilidad de los equipos
administrativos en contextos caracterizados por alta regulación institucional y
crecientes presiones por eficiencia. En atención a este vacío de conocimiento,
el presente estudio tiene como objetivo analizar la relación entre los estilos
de liderazgo ejercidos por los mandos medios y la motivación intrínseca del
personal administrativo del Instituto Superior de Formación Docente Salomé
Ureña (ISFODOSU), recinto Félix Evaristo Mejía.
Metodología
La población del estudio estuvo conformada
por 115 colaboradores administrativos
del Instituto Superior de Formación Docente Salomé Ureña (ISFODOSU), recinto
Félix Evaristo Mejía, quienes desempeñaban funciones de apoyo
académico y administrativo en la institución al momento del levantamiento de la
información. A partir de esta población, se seleccionó una muestra de 66 colaboradores, mediante un
muestreo no probabilístico por conveniencia. Los criterios de inclusión
consideraron la vinculación laboral activa en la institución y la supervisión
directa por parte de un mando medio dentro de la estructura administrativa. Se
reconoce que este tipo de muestreo limita la generalización de los resultados.
La muestra representó aproximadamente el
57.4 % de la población administrativa del recinto.
La recolección de datos se realizó mediante
cuestionarios autoadministrados distribuidos en modalidad presencial y virtual.
El acceso a los participantes se gestionó a través de las unidades
administrativas de la institución, quienes facilitaron la difusión del
instrumento entre el personal que cumplía con los criterios de inclusión. Los
cuestionarios fueron aplicados durante la jornada laboral y completados de
manera voluntaria por los participantes. La modalidad virtual se utilizó con el
fin de facilitar la participación de colaboradores que no se encontraban
presencialmente en el momento de la aplicación, garantizando en ambos casos
condiciones equivalentes de anonimato y confidencialidad. El análisis de datos
se realizó utilizando los programas SPSS
versión 25 y AMOS versión 24. Inicialmente se calcularon
estadísticas descriptivas y coeficientes de confiabilidad para evaluar la
consistencia interna de los instrumentos. Posteriormente, se estimaron correlaciones de Spearman para
examinar la asociación entre las dimensiones de liderazgo y los factores de
motivación laboral. En los análisis inferenciales, la motivación laboral fue considerada como variable
dependiente, mientras que los estilos de liderazgo (transformacional, participativo, transaccional y
autocrático) se introdujeron como variables independientes en los
modelos de regresión lineal múltiple. Asimismo, se aplicó un análisis de
varianza (ANOVA) para comparar niveles de motivación entre grupos definidos por
el estilo de liderazgo predominante.
Finalmente, se estimó un modelo de
ecuaciones estructurales (SEM) con el propósito de explorar las relaciones
estructurales entre los estilos de liderazgo y la motivación laboral. Dado el
tamaño moderado de la muestra (n = 66), el modelamiento se utilizó con carácter exploratorio, y los
resultados fueron interpretados con cautela, siguiendo las recomendaciones
metodológicas para estudios con muestras reducidas (Kline, 2016; Wolf et al.,
2013). Los
estilos de liderazgo se evaluaron mediante el Multifactor Leadership
Questionnaire (MLQ-5X), integrado por 45 ítems que permiten medir dimensiones
transformacionales, transaccionales y de estilo laissez-faire/autocrático. La
motivación laboral se midió con la Multidimensional Work Motivation Scale
(MWMS), compuesta por 18 ítems distribuidos en dimensiones de motivación
intrínseca y extrínseca. Ambos instrumentos utilizaron escalas tipo Likert y
mostraron adecuada consistencia interna en la muestra analizada.
El
SEM se interpretó con cautela en consideración del tamaño muestral. La
confiabilidad de los instrumentos fue evaluada mediante el coeficiente alfa de
Cronbach, procedimiento ampliamente utilizado en investigaciones
organizacionales para estimar la consistencia interna de escalas psicométricas
(Taber, 2018). Asimismo, la aplicación del modelamiento de ecuaciones
estructurales se fundamenta en su utilidad para analizar relaciones latentes
entre variables complejas, aun en estudios exploratorios con muestras
moderadas, siempre que los resultados se interpreten con cautela (Kline, 2016;
Wolf et al., 2013).
Resultados
Con el fin de evaluar la consistencia
interna de los instrumentos utilizados, se calcularon los coeficientes alfa de
Cronbach, criterio recomendado en estudios de medición psicológica y
organizacional (Taber, 2018). Para describir la calidad
psicométrica de los instrumentos y las relaciones entre estilos de liderazgo y
motivación laboral, se reportan los análisis de confiabilidad, asociación y
modelamiento realizados con la muestra (n = 66). En primer lugar, la consistencia interna
fue elevada en ambos instrumentos: la escala de estilos de liderazgo (45 ítems)
alcanzó α = 0.934 y la escala de
motivación laboral (18 ítems) alcanzó α = 0.912. Como se resume en la Tabla 1, estos
coeficientes corresponden a las escalas completas.
Tabla 1
Consistencia
interna de los instrumentos (n = 66).
|
Instrumento
|
Ítems
|
Alfa
|
|
Estilos de Liderazgo
|
45
|
0.934
|
|
Motivación Laboral
|
18
|
0.912
|
El
análisis ítem-total corregido mostró correlaciones superiores a 0.30 para la
escala de liderazgo y superiores a 0.35 para la escala de motivación laboral,
por lo que no se eliminó ningún ítem. Dado el nivel de
medición ordinal de las respuestas, se estimaron correlaciones de Spearman
entre las dimensiones de liderazgo y los factores de motivación laboral. La
motivación intrínseca presentó correlación con el liderazgo transformacional
(rho = 0.72, p < 0.01) y con el liderazgo participativo (rho = 0.68, p <
0.01), mientras que mostró correlación negativa con el liderazgo autocrático
(rho = −0.54, p < 0.01).
En el caso de la motivación extrínseca, se
registró correlación con el liderazgo transaccional (rho = 0.48, p < 0.05). Posteriormente,
se estimó una regresión lineal múltiple con motivación laboral total como
variable dependiente y las dimensiones de liderazgo como variables
independientes. El modelo fue estadísticamente significativo, F (6, 59) = 18.34,
p < 0.001, con R² ajustada = 0.642. Los predictores significativos fueron:
liderazgo transformacional (β = 0.42, p < 0.01), liderazgo participativo (β
= 0.38, p < 0.01) y liderazgo autocrático (β = −0.29, p < 0.05). Para
comparar niveles de motivación laboral entre grupos definidos por el estilo de
liderazgo predominante, se aplicó un ANOVA de un factor. Se observaron
diferencias significativas entre grupos, F (2, 63) = 9.87, p < 0.001, y el
contraste post-hoc de Tukey indicó que el grupo con liderazgo transformacional
predominante presentó niveles de motivación superiores en comparación con los
grupos transaccional y autocrático.
Se
estimó un modelo de ecuaciones estructurales (SEM) en AMOS para examinar
relaciones directas entre estilos de liderazgo y motivación. Los índices de
ajuste y los efectos estandarizados se presentan en la Tabla 2, y la Figura 1
muestra la representación gráfica del modelo estimado.
Tabla 2
Índices de
ajuste del modelo de ecuaciones estructurales.
|
Componente
|
Parámetro
|
Valor
|
Criterio de reporte
|
|
Ajuste del modelo
|
CFI
|
0.941
|
Índice de ajuste comparativo
|
|
Ajuste del modelo
|
TLI
|
0.928
|
Índice Tucker–Lewis
|
|
Ajuste del modelo
|
RMSEA
|
0.056
|
Error de aproximación
|
|
Ajuste del modelo
|
χ²/gl
|
2.34
|
Chi-cuadrado relativo
|
Figura 1
Modelo
estructural estimado entre estilos de liderazgo y motivación laboral.
El modelo representa las relaciones
estructurales estimadas entre las dimensiones de liderazgo consideradas en el
estudio y los factores de motivación laboral incluidos en el análisis.
Los efectos estandarizados estimados en el
modelo estructural se presentan en la Tabla 3. Los coeficientes indican
relaciones directas entre los estilos de liderazgo y las dimensiones de
motivación laboral incluidas en el modelo. El liderazgo transformacional mostró
un coeficiente estandarizado de 0.61 (p < 0.001) sobre la motivación
intrínseca, mientras que el liderazgo participativo presentó un coeficiente de
0.49 (p < 0.01). En contraste, el liderazgo autocrático registró un
coeficiente negativo de −0.33 (p < 0.05) sobre la motivación intrínseca y de
−0.28 (p < 0.05) sobre la motivación extrínseca.
Tabla 3
Efectos
estandarizados del SEM sobre la motivación laboral.
|
Relación estructural
|
Coeficiente (γ)
|
p
|
Dirección
|
|
Transformacional → Motivación intrínseca
|
0.61
|
< 0.001
|
Positiva
|
|
Participativo → Motivación intrínseca
|
0.49
|
< 0.01
|
Positiva
|
|
Autocrático → Motivación intrínseca
|
−0.33
|
< 0.05
|
Negativa
|
|
Autocrático → Motivación extrínseca
|
−0.28
|
< 0.05
|
Negativa
|
Fuente: Elaboración propia
Discusión
Los resultados obtenidos evidencian que el
liderazgo transformacional presenta la asociación más fuerte con la motivación
intrínseca del personal administrativo. Este hallazgo coincide con
investigaciones previas que han documentado el papel de este estilo de
liderazgo en la generación de sentido de propósito, reconocimiento y compromiso
organizacional (Judge
& Piccolo, 2004; Jensen & Bro, 2018).
No obstante, más allá de confirmar tendencias previamente
reportadas, los resultados pueden interpretarse considerando las
características organizacionales del contexto institucional analizado.
En las organizaciones públicas de educación superior, los
procesos administrativos se desarrollan dentro de estructuras altamente
normadas, con procedimientos formales, jerarquías claramente definidas y
márgenes relativamente limitados de autonomía operativa. En este tipo de
contextos organizacionales, el liderazgo ejercido por los mandos medios
adquiere una relevancia particular, ya que estos actores funcionan como
intermediarios entre la alta dirección y los equipos administrativos
responsables de sostener los procesos académicos y de gestión institucional
(Floyd & Wooldridge, 1997; Huy, 2002). En el caso del Instituto Superior de
Formación Docente Salomé Ureña (ISFODOSU), el personal administrativo
desarrolla sus funciones dentro de estas estructuras formales, lo que implica
que gran parte de sus tareas cotidianas se encuentra definida por
procedimientos institucionales y marcos normativos establecidos.
En este escenario organizacional, las prácticas asociadas al
liderazgo transformacional pueden adquirir un impacto particularmente
significativo. A diferencia de estilos de liderazgo centrados exclusivamente en
el control o en la supervisión jerárquica, el liderazgo transformacional
introduce elementos como el reconocimiento profesional, la comunicación
inspiradora, la participación en la toma de decisiones y la construcción de
sentido de propósito en el trabajo cotidiano. Estos elementos pueden contribuir
a ampliar los márgenes de participación y reconocimiento dentro de estructuras
administrativas relativamente rígidas, lo que podría explicar el mayor peso
observado de este estilo de liderazgo en la motivación intrínseca del personal
administrativo del ISFODOSU.
Desde la perspectiva de la teoría de la autodeterminación,
estos resultados pueden interpretarse en relación con la satisfacción de las
necesidades psicológicas básicas de autonomía, competencia y relación. En
particular, las prácticas de liderazgo transformacional pueden favorecer la
percepción de reconocimiento profesional y retroalimentación positiva, lo que
contribuye al fortalecimiento de la necesidad de competencia. De igual manera,
la promoción de espacios de participación en la toma de decisiones y la
delegación de responsabilidades puede incrementar la percepción de autonomía
dentro de los equipos administrativos. Finalmente, la interacción cercana entre
mandos medios y personal administrativo puede fortalecer la necesidad de
relación mediante dinámicas de apoyo y cooperación en el trabajo cotidiano. La
combinación de estos elementos podría explicar por qué el liderazgo
transformacional mostró un peso mayor en el modelo estimado en comparación con
otros estilos de liderazgo considerados en el estudio.
En contraste, la relación negativa observada entre liderazgo
autocrático y motivación intrínseca refuerza la evidencia que vincula este
estilo de dirección con entornos laborales caracterizados por menor autonomía y
mayor control jerárquico (Somech, 2005; Van den Broeck et al., 2016). En el
contexto de las instituciones públicas de educación superior, donde los
procesos administrativos requieren coordinación permanente entre unidades
académicas y administrativas, los estilos de liderazgo excesivamente
centralizados pueden limitar la participación del personal en la resolución de
problemas operativos y en la mejora de los procesos de gestión. Esta dinámica
puede afectar negativamente el compromiso organizacional del personal
administrativo, así como la capacidad de los equipos para sostener procesos de
mejora institucional en entornos organizacionales complejos. En términos
conceptuales, los resultados del estudio aportan evidencia empírica al análisis
de la relación entre estilos de liderazgo y motivación intrínseca en el ámbito
de las organizaciones públicas de educación superior. En particular, el estudio
contribuye a ampliar la comprensión del papel que desempeñan los mandos medios
en la configuración de las condiciones motivacionales del personal administrativo,
un colectivo organizacional que ha recibido menor atención en la literatura en
comparación con el personal docente o con los trabajadores del sector privado.
Asimismo, el estudio aporta evidencia empírica desde el marco de la teoría de
la autodeterminación para interpretar cómo las prácticas de liderazgo pueden
influir en la satisfacción de necesidades psicológicas básicas dentro de
estructuras organizacionales altamente normadas.
No obstante, estos resultados deben interpretarse
considerando algunas limitaciones metodológicas del estudio. En primer lugar,
el tamaño de la muestra fue relativamente reducido y se utilizó un muestreo no
probabilístico por conveniencia, lo que limita la generalización de los
hallazgos a otras instituciones de educación superior. En segundo lugar, el
diseño transversal del estudio impide establecer relaciones causales entre los
estilos de liderazgo y la motivación intrínseca, por lo que los resultados
deben interpretarse en términos de asociaciones estadísticas. Finalmente,
aunque el análisis incluyó modelamiento de ecuaciones estructurales, este
procedimiento fue utilizado con un carácter exploratorio debido al tamaño de la
muestra, siguiendo las recomendaciones metodológicas planteadas por Kline
(2016) y Wolf et al. (2013).
Conclusión
El presente estudio contribuye a la
comprensión del papel del liderazgo intermedio en la motivación intrínseca del
personal administrativo en organizaciones públicas de educación superior. Los
resultados sugieren que, en contextos institucionales caracterizados por
estructuras jerárquicas formales, alta regulación normativa y márgenes
limitados de autonomía operativa, las prácticas de liderazgo ejercidas por los
mandos medios pueden desempeñar un papel relevante en la configuración de las
condiciones motivacionales del personal administrativo. En este sentido, el
estudio aporta una lectura contextual del fenómeno, mostrando cómo determinadas
prácticas de liderazgo pueden influir en la experiencia laboral de los equipos
administrativos responsables de sostener los procesos académicos y de gestión
institucional.
Desde una perspectiva conceptual, los
hallazgos permiten interpretar la relación entre liderazgo y motivación
intrínseca a partir de la teoría de la autodeterminación. En particular, los
resultados sugieren que las prácticas de liderazgo orientadas al reconocimiento
profesional, la participación en los procesos organizacionales y la interacción
colaborativa entre los miembros del equipo podrían contribuir a fortalecer la
satisfacción de las necesidades psicológicas básicas de autonomía, competencia
y relación. Estas dinámicas adquieren especial relevancia en entornos
organizacionales altamente normados, donde las prácticas de liderazgo pueden
ampliar o restringir las oportunidades de participación y reconocimiento dentro
del trabajo administrativo.
En términos científicos, el estudio realiza
tres contribuciones principales. En primer lugar, aporta evidencia empírica
sobre la relación entre estilos de liderazgo y motivación intrínseca en el
ámbito de las organizaciones públicas de educación superior, un contexto
organizacional que ha sido menos explorado en la literatura sobre liderazgo. En
segundo lugar, amplía el análisis del fenómeno al centrarse en el rol de los
mandos medios y en el personal administrativo, colectivos que han recibido
menor atención en comparación con el personal docente o con los trabajadores
del sector privado. Finalmente, el estudio integra el análisis del liderazgo
organizacional con el marco teórico de la autodeterminación, lo que permite
ofrecer una interpretación más comprensiva de los mecanismos motivacionales
presentes en el trabajo administrativo universitario.
No obstante, los resultados deben
interpretarse considerando las características metodológicas del estudio. El
diseño transversal y el uso de un muestreo no probabilístico limitan la
posibilidad de establecer relaciones causales y restringen la generalización de
los hallazgos a otros contextos institucionales. En este sentido, futuras
investigaciones podrían profundizar en el análisis del liderazgo intermedio
mediante diseños longitudinales y muestras más amplias, así como incorporar
variables organizacionales adicionales que permitan comprender con mayor
precisión la dinámica de los procesos motivacionales en instituciones públicas
de educación superior.
Referencias
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Financiación
Los autores no recibieron
financiación para el desarrollo de la presente investigación.
Conflicto
de Intereses
Los autores
declaran no tener conflictos de intereses.
Contribución
de Autoría:
Los autores han
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